Töötingimused on sotsiaal- ja lastekaitsetöötajate heaolu põhiküsimus

Kairiin Nuudi, ajakiri Sotsiaaltöö
Karmen Toros, Kersti Kriisk, Rafaela Lehtme, Tallinna ülikooli ühiskonnateaduste instituut

KOKKUVÕTE

Tallinna ülikooli uurimisrühma uuringu eesmärk oli hinnata sotsiaal- ja lastekaitsetöötajate tööheaolu Eestis. Veebipõhisele küsitlusele, mis saadeti KOV-ide 820 sotsiaaltööspetsialistile, laekus 229 täidetud ankeeti. Osalejate seas oli nii sotsiaal- ja lastekaitsetöötajaid kui ka sotsiaalvaldkonna juhte. Uuring keskendus töötingimuste, heaolu mõjutavate tegurite ja ametialase arengu võimaluste selgitamisele.

Tulemustest selgus, et töö- ja eraelu tasakaaluga ollakse üldiselt rahul. Töötajad peavad oma tööheaolu aluseks toetavat juhtimist ja koostööd kolleegidega. Peamised probleemid on seotud kõrge tööstressi, suure administratiivkoormuse ja vähese otsustusvabadusega. Eriliselt tõsteti esile ebaefektiivseid dokumendihaldussüsteeme ning liigset aruandmis- ja dokumenteerimiskohustust, mis ei jäta aega sisuliseks klienditööks; samuti toodi välja ka vähest tunnustust. Sotsiaaltöötajate tööheaolu on lastekaitsetöötajate ja valdkonnajuhtidega võrreldes madalam ning nende läbipõlemisrisk kõrgem.

Töötajate heaolu aitavad tagada paindlik töökorraldus, toetavad töötingimused ning terviklik tugi vaimse ja füüsilise tervise hoidmiseks. Olulised on ka juhtkonna ja kolleegide tunnustus, bürokraatia vähendamine ning enesetäiendamise võimalused. Lisaks on vaja tegeleda sotsiaalvaldkonna laiema väärtustamise ja mainekujundusega.

MÄRKSÕNAD

Tööheaolu, töötingimused, tugisüsteem, juhtimine

Sotsiaal- ja lastekaitsetöötajate emotsionaalne koormus on suur, sest nad puutuvad iga päev kokku keerulises ja haavatavas olukorras inimestega. Selle töö kvaliteet ja tulemuslikkus mõjutab paljude eluolu ja toimetulekut. Seetõttu on eriti tähtis, et sotsiaaltöö tegijad tunneksid end töökeskkonnas väärtustatuna ja toetatuna.

Tööheaolu hõlmab nii töötaja kehalist, vaimset kui ka sotsiaalset heaolu. Selle edendamiseks on vaja kujundada keskkond, mis soodustab rahulolu ning töö- ja eraelu tasakaalu. Samuti tuleb pöörata tähelepanu töötaja vaimse ja füüsilise tervise toetamisele, sest see aitab hoida teenuse kvaliteeti.

Sotsiaaltöö tegijatel on töö olemusest tulenevalt tavapärasest suurem oht läbi põleda (Pihl ja Krusell 2021). Nõudmisi sotsiaalteenustele on üha rohkem, mis tähendab, et töötajate koormus on suurenenud ja autonoomia vähenenud ning hakkama tuleb saada ebapiisava toetuse ja puudulike vahenditega (Aiello ja Tesi 2017). Tööheaolule avaldavad mõju nii töö emotsionaalselt nõudlik olemus kui ka organisatsiooni struktuur ja organisatsioonikultuur (Kinman ja Grant 2022).

On tähtis, et sotsiaaltöö tegijad tunneksid ennast töökeskkonnas toetatuna.

Novembri alguses Tallinna ülikooli uurimisrühmal valminud uuring (Toros jt 2024) annab põhjaliku ülevaate Eesti sotsiaal- ja lastekaitsetöötajate tööheaolust, seda mõjutavatest teguritest ning ametialase arengu võimalustest. Loodetavasti pakuvad tulemused asutustele ja poliitikakujundajatele väärtuslikku teavet, et kujundada sotsiaaltöö tegijaid toetav keskkond.

Uuringu korraldus

Andmeid koguti 2023. aasta detsembrist 2024. aasta jaanuarini. Veebipõhine ankeetküsitlus saadeti kõigile Eesti kohaliku omavalitsuse sotsiaal- ja lastekaitsetöötajatele ehk 820 spetsialistile. Küsimustiku täitis 229 inimest ja vastamismäär oli oluliselt suurem lastekaitsetöötajate seas (37,2%, sotsiaaltöötajatel 15,6%). Sotsiaal- või lastekaitsevaldkonna juhte oli vastajate hulgas 25.

Põhjalik ankeet jagunes neljaks osaks: üldandmed, tööelu kvaliteet, tööeluga seotud vaimne tervis ja heaolu, tööelu mõjutavad tegurid ja arenguvõimalused. Kokku oli 43 küsimust.

Enim oldi rahul töö- ja eraelu tasakaalu ning töötingimustega, suurimat muret tegid stress ja kontrolli puudumine.

Tööelu kvaliteedi hindamiseks kasutati Suurbritannias välja töötatud tööga seotud elukvaliteedi skaalat (Work-Related Quality of Life Scale, WRQoL). Seda täiendati kuue väitega, et saada rohkem teada vastajate töökeskkonna ja professionaalse tasakaalu kohta. Vaimse tervise ja heaolu hindamiseks kasutati Kopenhaageni läbipõlemise skaalat (Copenhagen Burnout Inventory, CBI). See sobib just sotsiaal-, haridus- ja tervishoiuvaldkonda, kus keskmes on töö inimestega.

Selleks et tööheaolu mõjutavate asjaolude ja kitsaskohtade parendamisvõimaluste kohta veelgi rohkem teada saada, lisas uurimismeeskond küsimusi ka nt töötasu, enesearengu, kutse taotlemise ja töökiusu kohta. Lisaks standardiseeritud skaaladele oli avatud küsimusi, mis võimaldasid vastajatel põhjalikumalt selgitada oma kogemusi ja arvamusi.

Töökogemus ja haridus

Kuigi sotsiaalvaldkonnas on tööjõu liikuvus üldiselt nii valdkonnas kui ka teistesse valdkondadesse suur (Pihl ja Krusell 2021), on uuringus osalejad töötanud üsna kaua nii oma praegusel töökohal (keskmiselt 8,7 aastat) kui ka sotsiaalvaldkonnas (12,8 aastat).

Erialase kõrgharidusega on 64,2%, muu kõrghariduse on omandanud 28,8% ja kõrghariduseta 3,9% vastanutest. Mitu vastajat olid omandamas sotsiaaltöö kõrgharidust. Erialane magistrikraad oli ootuspäraselt kõige sagedamini valdkonnajuhtidel.

Tööelu kvaliteet ja töökeskkond

Tööelu kvaliteedi skaalal hinnati kuut tegurit: rahulolu karjääriga, tööstress, kontroll oma töö üle, töö ja eraelu tasakaal, töötingimused ning üldine heaolu.

Enim oldi rahul töö- ja eraelu tasakaalu ning töötingimustega, suurimat muret tegid stress ja kontrolli puudumine. Juhtidel on kontrolli oma töö üle tunduvalt rohkem kui teistel ehk nad tunnevad teistest enam, et neil on võimalik otsuste ja muudatuste osas kaasa rääkida. Karjääriga seotud küsimustest selgub, et üldiselt ollakse töökoha ja ametivalikuga rahul, kuid töökoha karjäärivõimalusi peetakse kesiseks.

Töökoha karjäärivõimalusi peetakse kesiseks.

Tulemused näitavad, et paindlikku tööaega saavad juhid teiste töötajatega võrreldes enam. Vabavastustest aga selgub, et just tööaja ja -koha paindlikkust peavad töötajad üheks olulisemaks tööheaolu mõjutajaks. Kaugtööd võimaldatakse üldiselt ühel, mõnes omavalitsuses ka kahel päeval nädalas. On ka töötajaid, kes sooviksid paindlikku töökorraldust, kuid neil puudub selleks võimalus.

Oma töökeskkonda peavad vastajad pigem heaks: töötatakse toetavas meeskonnas, ollakse motiveeritud oma tööd tegema ja tuntakse (otsese) juhi toetust. Kõige kõrgemalt on oma töökeskkonda hinnanud lastekaitsetöötajad, kuid neist ei jää oluliselt maha ka valdkonnajuhid. Oluliselt madalam on sotsiaaltöötajate hinnang oma töökeskkonnale.

Hea töökeskkonna ja ühtehoidva meeskonna ning toetava juhtkonna tähtsust rõhutati korduvalt ka vabavastustes.

Vastajad aga tunnevad, et nende tööülesanded ei ühti alati ametiprofiiliga ning töö nõuab liialt palju erioskusi ja -teadmisi, mis viitab professionaalse tasakaalu puudumisele. Eriti suureks hindasid erioskuste ja -teadmiste vajadust lastekaitsetöötajad.

Bürokraatlik töökorraldus

Oluliselt mõjutab vastajate tööheaolu bürokraatlik töökorraldus. Ebaefektiivne dokumendihaldussüsteem, programmide paljusus ja korduv dokumenteerimine erinevates keskkondades on ebaproportsionaalselt ajakulukas ning takistab sisulist klienditööd. Teravalt kritiseeriti sotsiaalteenuste- ja toetuste andmeregistri (STAR) keskkondi ja S-veebi. Programmikeskne süsteem on keerukas ka klientidele. Liigses aruandmis- ja dokumenteerimiskohustuses nähakse ka usaldamatust töötaja vastu. Soovitakse kasutajasõbralikke ja töökindlaid IT-lahendusi, mis hoiaksid ära andmete mitmekordse sisestamise.

Eriti teravalt mõjutavad liigsed andmekaitsepiirangud ja üksikasjalikud juhtumiplaanid lastekaitsetöötajate tööd.

Võrgustikutööd peetakse ebaefektiivseks jäikade andmekaitsereeglite, ühtse andmebaasi puudumise ja teiste asutuste spetsialistide usaldamatuse tõttu sotsiaalvaldkonna spetsialistide vastu. Info liikumine asutuste vahel on sageli problemaatiline, ehkki omavalitsuses on see oluliselt lihtsam. Eriti teravalt mõjutavad liigsed andmekaitsepiirangud ja üksikasjalikud juhtumiplaanid lastekaitsetöötajate tööd.

Töötasu ja -koormus

Uuringus osalenute keskmine brutopalk on Eesti keskmine, kuid see on tingitud valdkonnajuhtide kõrgemast keskmisest palgast, mis oli 2024. aastal 2504 eurot. Lastekaitsetöötajate keskmine palk oli 1880 eurot, sotsiaaltöötajatel 1690 eurot. Brutopalkade erinevus on suur: sotsiaaltöötajate palgad jäävad vahemikku 1234–2300, lastekaitsetöötajatel 1203–2530 ning juhtidel 1900–3370 eurot. Praegust töökoormust arvestades ootavad vastajad keskmiselt 500-eurost palgatõusu. Vastajad rõhutasid, et praegune töötasu ei ole kooskõlas töö intensiivsuse, vastutuskoormuse ega vaimse pingega, millega iga päev silmitsi seistakse.

Vaid 7% kõigist vastanutest märkis, et ei tee ületunde. Enim teevad ületunde juhid, seejuures 30% juhtidest teeb ületunde iga nädal ning 43% iga kuu. Lastekaitsetöötajad teevad ületunde sotsiaaltöötajatest rohkem, kuid pigem on ületundide tegemine nende seas harv kui regulaarne. Avatud vastustest aga selgus, et ületundide tegemise sagedust on keeruline hinnata, sest neid tehakse vajaduse järgi või kolleegide asendamisel, ka paindlik tööaeg raskendab ületundide arvestamist.

Üle poole vastajatest (54%) märkis, et neile ei hüvitata ületunde. Juhtide seas on olukord mõnevõrra parem, kuid siiski tõi 42% välja, et ületunde ei hüvitata. Lisatasu on ületundide eest saadud, kui tegemist on täiendava tööülesandega, kuid tavapärasem on ületundide hüvitamine, kui üldse, vaba ajaga. Ületunnitööna tehakse kliendikohtumisi, lahendatakse eriolukordi ja vormistatakse dokumente.

Vaid 7% kõigist vastanutest märkis, et ei tee ületunde.

Osa vastajaid peab ületunnitöö mõju oma heaolule negatiivseks, teised ei näe seda probleemina. Üldiselt on töötajad seisukohal, et sotsiaal- ja lastekaitsetöö on olemuselt ettearvamatu, mistõttu võib ületunnitööd vahel pidada paratamatuks. Töötajad, kelle hinnangul mõjub ületunnitöö nende tööheaolule halvasti, toovad peamise tagajärjena esile väsimuse, mis mõjutab nii nende vaimset kui ka füüsilist tervist, põhjustab stressi, alandab motivatsiooni ja kiirendab läbipõlemist.

Kutse omamine ja enesetäiendamine

Sotsiaaltöötaja kutse on 38% vastanutest, neist 35%-l on 6. taseme kutse ja vaid 3%-l on 7. taseme kutse. Lastekaitsetöötajatel on kutse kohustuslik (Lastekaitseseadus 2014), kuid siiski ei ole seda neist ligi kolmandikul. Kutset on pidanud oluliseks taotleda 28% valdkonnajuhtidest, sotsiaaltöötajate seas aga on vastav protsent vaid ligikaudu 10.

Kutse väärtust peetakse paljuski arusaamatuks ja mitu vastajat nägid vajadust suurendada kutse tähtsust, et motiveerida rohkem inimesi seda taotlema, sest praegune süsteem ei paku kutsega töötajale teiste ees selgeid eeliseid. Ka kutse taotlemist peetakse liialt keeruliseks ja subjektiivseks.

Enesetäiendamine on vastajate jaoks oluline: üle 95% vastanutest on osalenud infopäevadel ja koolitustel, kolmandik on töö kõrvalt osalenud kraadiõppes või mikrokraadikursustel. Osalemist võib takistada suur töökoormus (eriti tõid seda esile juhid), perekondlikud kohustused, sõiduvõimaluse puudus või tööandja vastuseis.

Pakutavate koolituste kvaliteeti suhtuti kriitiliselt. Töötajad soovivad praktilisi, süvitsi minevaid koolitusi ja pikaajalisemaid õppimisvõimalusi, sh kraadiõpet ja spetsialiseerumist. Keeleõpe (vene ja inglise keel) on samuti oluline, huvi tunti ka rahvusvaheliste koostööprojektide ja kogemuste vahetamise vastu.

Oht läbi põleda

Kopenhaageni läbipõlemise skaala vaatleb läbipõlemist kolmes valdkonnas: isiklik, tööalane ja klientidega seotud läbipõlemine. Skaala skoorid on esitatud protsentides, kus suurem protsent näitab suuremat läbipõlemise riski ametialal.

Suurim risk vastanute seas oli tööalane läbipõlemine (42,3): tööd peetakse emotsionaalselt kurnavaks ja tuntakse, et vaba aja veetmiseks ei jätku piisavalt energiat, tööpäeva lõpus tuntakse end tühjana. Isikliku läbipõlemise näitajatest olid üle keskmise väsimus ja emotsionaalne kurnatus. Suurim isikliku läbipõlemise risk oli sotsiaaltöötajatel.

Üldiselt ei pea vastajad klientidega töötamist enda jaoks raskeks.

Väikseim oli klienditööga seotud läbipõlemise risk (32,6). Vastajad tunnevad küll, et kipuvad töötades andma endast rohkem, kui vastu saavad, kuid klientidega töötamist ei peeta liiga kurnavaks ega frustreerivaks. Üldiselt ei pea vastajad klientidega töötamist enda jaoks raskeks. Kõigi kolme valdkonna ulatuses on läbipõlemise risk suurim sotsiaaltöötajatel.

Vabavastustes seostati läbipõlemise suurt riski ebamõistliku töökoormusega, mis tuleneb töötajate puudusest, uutest lisanduvatest töökohustustest, üldisest ebaefektiivsest töökorraldusest ja suurest vastutusest ning stressist. Töötajad tõid esile vajaduse tasakaalustada administratiivsete kohustuste ja sisulise klienditöö aega. Läbipõlemist võivad soodustada ka vähene tunnustamine, juhtkonna puudulik tugi, töökius ja kehvad töötingimused.

Tugi vaimse ja füüsilise tervise hoidmiseks

Tööandjal on palju võimalusi töötaja tervise toetamiseks. Vastuste põhjal (joonis 1) on omavalitsuste tugi vaimse ja füüsilise tervise toetamiseks üsna tavapärane. Enim pakutakse meeskonnaüritusi, tervisepäevi ja terviseteemalisi koolitusi. Vastajatest 78% toob välja, et neil on võimalik saada kovisiooni, supervisiooni, mentorlust või muud nõustamist, kuid märkimisväärne osa töötajaid pole neid võimalusi kasutanud. Siiski märkis viiendik osalejatest, et nad kasutaksid neid teenuseid, kuid tööandja ei paku.

Vastuste põhjal ei paku omavalitsused töötajatele piisavalt sportimisvõimalusi, kuid ka paljud töötajad ei kasuta sportimistoetust. Oodatakse ka tervislikku toitlustamist töökohal, kuid omavalitsused pakuvad seda harva.

Vastajate seas oli nii neid, kes olid omavalitsuse kui tööandja pakutava toetusega rahul, kui ka neid, kes tundsid puudust vaimse tervise toetusmeetmetest. Võimalusi kommenteerides peeti oluliseks tööandja paindlikkust (kaugtöö, paindlik tööaeg, lühendatud töönädal või tööpäev(ad), vajadusel töökoormuse vähendamine), et säilitada töö- ja eraelu tasakaal, toetada vaimset tervist ning tagada üldine tööga rahulolu.

Toodi välja sotsiaaltöö vähene väärtustamine ühiskonnas ning vajadus paranda valdkonna mainet.

Töökeskkonnas peetakse vajalikuks privaatsust (oma tööruumi), ergonoomilisi töövahendeid, liikumispause ja tervislikke vahepalasid tööandjalt. Tähtis on ka piisav taastumisaeg, nt pikem puhkus.

Oodatakse terviklikku tugisüsteemi, mis hõlmaks psühholoogilist nõustamist, supervisiooni, teraapiaid ja mentorlust. Tagasisides kerkis esile vajadus arendada organisatsioonikultuuri, parandada juhtimistavasid ja anda rohkem positiivset tagasisidet ning tunnustada. Toodi välja sotsiaaltöö vähene väärtustamine ühiskonnas, teiste erialaspetsialistide vähene usaldus ja sotsiaaltöötajate piiratud kaasatus otsustuste langetamisel, ametiühingu ja sotsiaalkindlustusameti ebapiisav tugi ning vajadus paranda valdkonna mainet.

Töökius ja kliendi vägivald

Uuringust ilmnes, et töökius ja klientide vägivald on sotsiaalvaldkonnas tõsised probleemid (joonis 2). Vastajatest 61% on viimase viie aasta jooksul kogenud vähemalt üht töökiusuvormi. Töökiusu on sagedamini põhjustanud sama tasandi kolleegid (38% juhtudest). Sotsiaaltöötajatega võrreldes kogevad lastekaitsetöötajad märgatavalt sagedamini töökiusu, mis pärineb kolleegidelt.

Klientide vägivaldset käitumist kogetakse veelgi rohkem: 92,6% vastanutest on kogenud vägivalda vähemalt ühes vormis. Enim on esinenud verbaalseid rünnakuid ja valekaebusi. Kehalise vägivalla ähvardusi on kogenud pea pooled vastanuist. Füüsilisi rünnakuid on kogenud 26% vastanuist, neist enim sotsiaaltöötajad (39%). Ette on tulnud ka pereliikmete ähvardamist (15%) ja väike osa vastajaid märkis, et nende pereliikmeid on füüsiliselt rünnatud. Tulemused näitavad, et klientide vägivald on muutunud sotsiaaltöö lahutamatuks osaks, mis nõuab kiiresti asjakohaste meetmete rakendamist töötajate kaitsmiseks ja vägivallajuhtumite käsitlemiseks.

Järeldused

Uuringu tulemused näitasid, et sotsiaal- ja lastekaitsetöötajad on töötingimustega üldiselt rahul, kuid esile toodi ka probleeme. Eriti murettekitav on ebaefektiivne töökorraldus, mis on tingitud keerulisest ja kasutajat koormavast dokumendihaldussüsteemist ning suurenenud aruandluskohustusest. Administratiivsete ülesannete rohkus takistab töötajatel keskendumist sisulisele klienditööle, mis on üks suurema läbipõlemisriski põhjus. Töökoormus ja stress on suur, kuid juurdepääs vaimse ja füüsilise tervise toetusmeetmetele, nagu supervisioon ning tervist edendav tegevus, on piiratud. Tuge saadakse kokkuhoidvalt meeskonnalt või toetavalt juhilt, kuid kõigil sellist võimalust ei ole. Kõrgelt hinnatakse paindlikku töökorraldust. Sotsiaaltöötajate rahulolu on lastekaitsetöötajate ja juhtidega võrreldes madalam ja läbipõlemisrisk suurem. Muret tekitab töötajate turvalisus: suur osa on kogenud klientidest lähtuvat vägivalda või töökiusu.

Enim on esinenud verbaalseid rünnakuid ja valekaebusi.

Omavalitsuste võimalused ja valmisolek töötajate heaolu tagada erinevad märkimisväärselt, olenedes nii eelarvest kui ka sellest, kui palju töötajate heaolu väärtustatakse. Osa töötajate heaolu mõjutavaid tegureid, näiteks bürokraatlikud nõuded ja kutse taotlemine, on väljaspool omavalitsuse kontrolli ja sõltuvad riiklikust süsteemist. Seega on lahendusi vaja nii kohaliku omavalitsuse kui ka riigi tasandil. Omavalitsused peavad ühtlustama töökeskkonda ja -kultuuri, pöörates erilist tähelepanu töötajate vaimse ning füüsilise tervise hoidmisele. Riiklikult tuleb lihtsustada ja tõhustada süsteeme. Liikumine ühtlasema töökeskkonna ja -kultuuri poole on väga tähtis, et tagada kõigile sotsiaalvaldkonna töötajatele nende töökohast olenemata head professionaalse arengu ning jätkusuutliku töö tingimused.

Soovitused

Uuringu tulemused saavad olla tõenduspõhiste meetmete väljatöötamise alus, et toetada ja parendada töötingimusi. Tervislikum ja toetavam töökeskkond edendab nii töötajate kui ka abivajajate heaolu. Järgnevad soovitused on suunatud nii juhtidele, omavalitsustele kui ka poliitikakujundajatele.

Töö- ja eraelu tasakaalu ning vaimse ja füüsilise tervise süsteemne toetamine

Omavalitsustel tuleks senisest enam rakendada paindlikku töökorraldust, nt kaugtöö ja paindlik tööaeg. See aitab kaasa paremale töö- ja eraelu tasakaalule ning suurendab töötajate rahulolu ja produktiivsust.

Läbipõlemise ennetamiseks tuleb pakkuda kõigile regulaarselt supervisiooni, kovisiooni ja mentorlust. Erilist tähelepanu vajavad alustavad töötajad.

Töökoormust ja ületundide tegemist tuleb rohkem jälgida, et vältida ületöötamist. Eriti oluline on tasakaalustada administratiivsetele kohustustele ja klienditööle kuluvat aega. Tagada tuleb ületundide õiglane hüvitamine.

Omavalitsusel tuleks koostada töötajate tervisedenduse kava, mis tagaks vaimse ja füüsilise tervise järjepideva toetamise. Tähtis on töötajaid võimalustest teavitada ja innustada neid hüvesid kasutama. Vaimse ja füüsilise tervise pidev toetamine aitab paremini toime tulla tööpingetega, suurendab vastupanuvõimet ning aitab ennetada läbipõlemist.

Bürokraatia lihtsustamine

IT-süsteemid tuleb nüüdisajastada ja ühtlustada, et vähendada töö dubleerimist ning võimaldada töötajatel rohkem keskenduda sisulisele klienditööle. Bürokraatia vähendamiseks ja töötajate autonoomia suurendamiseks tuleb lihtsustada riiklikult kehtestatud administreerimist, nt optimeerida kohustuslike aruannete, statistika kogumise, teenuste kooskõlastamise ja dokumenteerimise mahtu ning vähendada ülemäärast paberitööd.

Üle tuleb vaadata andmekaitsereeglid ja parandada asutuste infovahetust, et soodustada koostööd ja tõhustada juhtumikorraldust.

Organisatsioonikultuuri ja juhtimispraktika edendamine

Juhtidel tuleb teadlikult hoida asutuse positiivset sisekliimat, edendada meeskonnatööd, suurendada juhtkonna ja töötajate avatud suhtlust, et töötajad oleksid otsuste langetamisse rohkem kaasatud.

Läbipõlemise ennetamiseks tuleb pakkuda kõigile regulaarselt supervisiooni, kovisiooni ja mentorlust.

Töötajatele tuleb tagada turvaline töökeskkond: asutusel peab olema selge kiusamisvastane poliitika, välja töötatud tõhusad meetodid, et kaitsta töötajat klientide vägivalla eest, ja vägivallajuhtumite käsitlemise selged juhised.

Sotsiaalkindlustusamet ja teised riiklikud institutsioonid peaksid senisest enam kujunema omavalitsuste ja sotsiaalvaldkonna spetsialistide toetavateks partneriteks.

Ametialane areng ja tunnustamine

Sotsiaaltöö tegijate professionaalse arengu toetamiseks tuleb välja töötada selge süsteem ning tagada regulaarsed täienduskoolitused ja muud õppimisvõimalused. Senisest enam tuleb tähelepanu pöörata õppereisidele ja rotatsioonile teistesse asutustesse ning väärtustada pidevat enesetäiendamist.

Oluline on kujundada motiveeriv, vaimset ja füüsilist heaolu toetav töökeskkond. Tähtis on, et nii juhid kui ka kolleegid tunnustaks töötajaid regulaarselt.

Tugevdada tuleb sotsiaalvaldkonna positiivset kuvandit avalikkuses ja teiste erialade seas, et suurendada valdkonna nähtavust ja väärtustamist.

Kutse taotlemise süsteemi arendamine ja kutse väärtuse suurendamine

Kutse taotlemist tuleb lihtsustada, muutes selle taotlejasõbralikumaks ja vähem ajamahukaks. Kutse peab muutuma usaldusväärseks kvaliteedimärgiks selgemate hindamiskriteeriumide ja kvaliteetsete täienduskoolituste kaudu, mis aitaks ühtlustada kutse saajate taset. Kutse omandamise motiveerimiseks on vaja ühtset palgalisa süsteemi ja lisahüvesid, tööandjate tuge paindliku töökorralduse rakendamisel ja kulude katmisel.

Lõpetuseks

Uuringu tulemuste, järelduste ja soovitustega on võimalik põhjalikumalt tutvuda uuringuaruandes (Toros jt 2024). Aruandes on esitatud esmane ülevaade kogutud andmetest, olukorra kirjeldus ja soovitused. Sotsiaaltöövaldkonna töötajate tööheaolu ja ametialane areng vajavad põhjalikumat analüüsi ja detailsemaid uuringuid, et paremini mõista tööheaolu mõjutavaid tegureid ja nende seoseid. Tallinna ülikooli teadlased ja tudengid jätkavad kogutud andmete analüüsi ning süvendatud uurimist, keskendudes töötajate kogemustele.

Artikkel ilmus ajakirjas Sotsiaaltöö 4/2024.